Kurumsal Akademiler ve Etkileri

Kurumsal akademiler, Dünyada ‘Corporate University’ olarak bilinir. Türkçe ’de karşılığı ‘Şirket Üniversitesi’ olarak çevrilmemesinin nedeni kanunların Üniversite isminin kullanımını sınırlamasıdır, bunun için Türkçeye ‘Kurumsal Akademi’ olarak dönüştürülmüştür.

Kurumlarda belirlenmiş yetkinliklerin geliştirilmesi daha etkin ve verimli ekipleri oluşturmak, hızla etkisini yitiren bilgiyi daha çevik kullanmanın yanında yeni kuşakların bağlılığını arttırabilmek, okul sonrası gelişimi destekleyerek optimum maliyetler ile iş kollarında yetkin ekiplerle başarı sağlamak amacıyla kurulmuşlardır. Kurumsal akademilerin bağlı bulunduğu bir kurum olmadığı için tam adedi bilinmemekle birlikte yaklaşık olarak 400’e yakın kurumsal akademi olduğu bilinmekte fakat bunların birçoğu sadece isim olarak yer almakta ama faaliyet göstermemektedir. Dünyada bilinen ilk kurumsal akademiyi 1927’de General Motors kurmuştur. 90’ların başlarında ise geleneksel olarak verilen eğitimlerin ve gelişimin iş yaşantısında yeterli bulunmaması üzerine kurumsal akademilerin kurulması düşüncenin doğmasına sebep olmuş ve Amerikalı şirketler yaşam boyu öğrenme kültürünü benimseyerek Kurumsal Akademilerdeki yayılımı başlatmışlardır. Türkiye’de ise bilinen ilk kurumsal akademi 1999 yılında kurulan Mudo Akademidir. Sonrasında sayıları hızla artmıştır.

Bugün kurumların zorlandığı alanların başında rekabet ve müşteri istek sınırlarının genişlemesi gelmektedir. Sürdürülebilirliği korumak isteyen kurumlar bu istekler ikarşılamak için çalışan yetkinlik kalitesindeki var olan potansiyelini performansa dönüştürmek için çabalamaktadır. Eskiden eğitim yatırımı yapılan çalışanların işten ayrıldıkları zaman boşa giden bir yatırım olarak görülmesi günümüzde yetkin olmayan kişilerle çalışmanın maliyetinin daha fazla olduğu görüşüne bırakmış ve yetkinliklerin sürekli gelişim altında başarıya ulaşabildiği görülmüştür ve bu yetenek yönetimi İnsan kaynaklarının başlıca performansı haline dönüşmüştür. Şirketleri başarıya taşıyan unsur çalışanların yetkinlik kalitesine bağlıdır.

Kurumsal akademiler incelendiğinde sadece ürün eğitimi verenler, sadece kişisel gelişim üzerine odaklananlar ve bunları birlikte kullanmayı tercih edenler akla gelir. Genelde şirket çalışanlarına eğitim veren kurumlar olduğu gibi bayi teşkilatını ya da ürünlerini kullanan müşterilerine eğitim veren kurumsal akademilerde bulunmaktadır. Genelde insan kaynaklarına bağlı olarak çalışan akademiler olarak tasarlanırken müdürlük olarak ayrılmış olarak da az miktarda akademiye rastlıyoruz.

Kurumsal Akademileri Kurmak ve Geliştirmek

1- Hedef: Kurumsal akademilerin şirketin hedefine paralel bir hedefi olmalıdır, amacı sadece kişileri geliştirmek değil şirket amacına uygun olarak kişileri geliştirmelidir.
Örnek Hedefler:
a. Çevik bir yapıya sahip olmak için bilginin hızlı işlenmesi
b. Eğitimin şirket temel yapısına uygun tasarımını sağlayarak genel eğitim süreçlerinden özel eğitim süreçlerine geçmek
c. Sürekli öğrenmeyi desteklemek
d. Şirket kültüründe geliştirilen bilgilerin kalıcı olmasını sağlamak (Usta-çırak ilkesinin bugüne uyarlanmış hali olan mentorlukla desteklemek)
2- Yetkinliklerin belirlenmiş ve performansın ölçüldüğü şirketlerde kurumsal akademiler daha verimli olacaktır.
3- Akademinin kuralları önceden mutlaka yazılmış olmalıdır yoksa şirketin beklentilerini karşılayamayan bir akademi gibi görülebilir.
4- Kurumsal akademilerin gelişimde kalıcılık ve süreklilik sağlayabilmesi için eğitim aşamalarında ki yerleştirme süreçlerine hakim olmalı ve uygulamalıdır.

Kurumsal Akademilerde İşleyiş

Kurumsal akademiler dış kaynaklardan eğitim alan akademiler ya da kendi kaynaklarını kullanan akademiler şeklinde çalışmaktadır. Akademilerde en yaygın olan uygulama kurum içinden seçilen ve yetiştirilen iç eğitmenler aracılığıyla verilen eğitimlerdir.

İç Kaynak Kullanımı:
İç eğitmenler şirket içerinde eğitimin kendilerine verilen bir yük olarak görmemeleri için mutlaka performans kriterlerinin içerisinde olması ve iç eğitmen iş yükü eğitimlerinde dahil edildiği bir sistem kurulmalıdır. Aksi taktirde iç eğitmenler eğitmenlik bileziklerini iş yükü gibi görebilir ve akademi bir süre sonra iç eğitmen bulmakta zorlanabilir.

Eğitimler eğitim tasarımı ve eğitim sunumu olarak ikiye ayrılmıştır bu durum profesyonel eğitim şirketlerinde bu şekilde yürütülmektedir. Eğitmenler kendi eğitimini kendisi tasarlamamakta kullanılan bilimsel metotlarla eğitim tasarımcıları tarafından tasarlanarak sunulmakta, eğitmenler ise bu tasarımı kullanarak eğitimi firmaya özel hale getirirken ana metodu değiştirmeden özelleştirmektedir.

İç eğitmenlerin eğitim tasarlamaları beklenmemeli eğitimler profesyonel kurumlarla yapılacak know-how transferi ile tasarlanmalıdır. Eğitim tasarımı farklı bir yetkinlik eğitim vermek farklı bir yetkinliktir.

Firmalar maliyetler için bu aşamadan kaçınmakta ve tasarımı iç eğitmenlere bırakmaktadır, bu durum verilen eğitimleri analitik (veri sel) ve metodik eğitim tasarımından uzaklaştırmakta ve kişisel ya da yanlış girdilerle oluşturulmuş bilgi yerleşimine neden olmaktadır. Bu durumun akademi kuruluş hedefine ulaşılmasını engellediği ve verimliliği düşürdüğü görülmektedir.

Eğitim tasarımı eğitim sunmaktan farklı bir yetkinlik olduğu için kurumsal akademilerin bir başka çözüm yolu ise kendi içerisinde eğitim tasarımı eğitimleri almış bir eğitim tasarımcısı pozisyonu oluşturulmalıdır. (Bu farklı bir başlık olduğu için merak eden okuyucularımızın ‘’Eğitim Tasarımcı Eğitimi’’ için bizimle irtibata geçebilir) En verimli ve güncel eğitim tasarımına bu şekilde ulaşılabilir.

Dış Kaynak Kullanımı:

90’ların başlarında Kurumsal Akademilerin kurulma amaçlarının geleneksel okulların iş yaşantısına yansıttıkların yetersizliği olduğundan bahsetmiştik. Geleneksel sürecin öğretme metotları öğrencilerin okullarda öğrenme psikolojilerinin farklılığı kurumsal akademilerin saha da daha etkin olduğunu göstermektedir. Bu durumda dış kaynağın geleneksel (Formal) formatın dışında bir sistem olan androgojik yaklaşımı benimsemiş olması gelişimi desteklemektedir. Majeutic eğitim metodu gibi farklı eğitim metotlarının kullanıldığı bir dış kaynağın kullanılmasında fayda vardır. Burada profesyonel eğitim şirketlerinin eğitim tasarımlarını hangi kaynaktan yaptıkları sorgulanmalıdır, bazı profesyonel eğitim şirketleri de tasarımı yetkin olmayan eğitimcilere yaptırmakta olduğundan dolayı bilgi o eğitmenin bildiği kadarının ötesine geçememektedir, bu durum yine iç eğitimde açıkladığımız gibi sadece bir tecrübe paylaşımı sınırında kalmakta ve bir eğitim olarak görülmemektedir. Yine bazı profesyonel eğitim kurumlarının maliyetler dolayısı ile kaynak kullanımını bırakarak eski bilgilerle hareket ettikleri görülmekte bu şirketlerin ise bilgi güncelliği sorgulanmalıdır.

Eğitimler ile akademik veya üniversite çalışmalarının kıyaslanması gerekmektedir. Eğitimlerde iş tecrübesi olmayan sadece akademik geçmişi olan eğitimcilerin kullanılması eğitimlerin uygulamalara dönük yapılmasına engel oluşturur ve katılımcıların bu bilgileri sahada kullanamayacaklarını belirttikleri sıklıkla görülmektedir. Yapılacak olan eğitimler kurumun gereksinimlere göre tasarlanmalı özellikle dış kaynaklı eğitimlerde doğru bilgi ile geliştirilmiş vaka ve örneklerle desteklenmesi önemlidir. Bu durum zordur ve geniş bir tecrübe birikimi gerektirmektedir.

Profesyonel eğitim şirketlerinin dışında üniversiteler tarafından kurulan SEM (Sürekli Eğitim Merkezi)’leri görüyoruz. SEM’lerde eğitmenler çok önem kazanıyor eğer sadece üniversite öğretim görevi yapmış kişiler eğitim veriyorsa o zaman 90’larda kurumsal akademilerin kurulma amacına ters düşen okullarda öğretilen seviyede kalıp kalmadığı iyi gözlemlenmelidir. Araştırmalarımda bazı SEM’lerin Profesyonel eğitmenler kullandığına rastladım bu durumun olumlu olarak eğitimlerine yansıdığını söyleyebilirim.
Eğitimin İyisi Kötüsü Olmaz,,

Yukarıdaki iç ve dış kaynaklı olarak eğitimin iyisi kötüsü olmaz yaklaşımı yanlış bir yaklaşımdır, çalışana verilen bir bilgiyi çalışan uygular ve şirketine yanlış ya da doğru sonular doğurabilir. Bu durum eğitimin kötüsü olur anlayışını ortaya çıkarır. Çalışan bir bilgiyi alıp kendi refleksine yerleştirdiğinde bu refleksini değiştirmesinin hayli zor olduğu unutulmamalıdır.

Tack TMI Türkiye, Uzman Eğitim Danışmanı, Eğitim Tasarımcısı

Erkan Demirel

Kaynaklar: The Corporate University Model For Continuous Learning, Training And Development, Education Training, Making Of A Corporate University Model: Transition From Traditional Training To Learning Management System, Journal Of Education And Practice, Y.B. Yüksek Lisans Tezi, CB Üniversitesi, Şirket Akademileri, TackTMI Library İnternal Development Publications 2020